Human Resource Management of Foreign Companies in China (Chinese Version) by Jerry Liu
引言
数年前就有管理学家预言：对于进入中国三年以上的外企来说，本土化正成为各企业在华立足必不可少的一次人才革命。
如今，这一预言不断被证实着，在可口可乐、惠普等众多大型跨国企业中，上至中国区总裁、下至部门经理已经被中国员工取代。
杜丽敏10年前开始在沃尔玛公司(中国)当会计,现在她已是3家山姆会员店的总监,手下管理着1500名员工。（参考消息2月28日）
像杜丽敏这样的升职经历在中国屡见不鲜,因为现在很多跨国公司开始搜寻本地人才来担任公司要职。如诺基亚在中国已经拥有员工近4000人，其中本地员工占90%以上；联合利华中国区工作的外籍员工人数也已减少了80%，目前90%的高级管理职务已由中国人担任。（参考消息2月28日）
十多年前，在华外资企业中的高层管理人员还几乎是清一色是外国人。现在，本土员工正在进入外企高层。中国员工已经有越来越大的影响。
随着外国公司在中国扩张,外籍主管的成本也在增加:除了来往经费,还出现了因文化和语言差异导致的工作效率低下问题。与此同时,中国劳动力市场的变革———例如国有企业改革和政府部门重组———使部分当地管理人才得到释放,其中很多人进入外国公司。（参考消息2月28日）
这些趋势有助于跨国公司人员结构的改变。（西门子中国公司9名地区执行官中有7名是中国人,摩托罗拉中国公司3/4的地区经理是中国人,全球最大的零售商沃尔玛在中国已基本实现了员工的本土化，其中国公司16000多员工中有99%来自当地，而所有的商店都由中方员工负责直接管理。）
美中商业与贸易发展委员会发布的“在华外企人力资源状况分析”调查报告显示，在华跨国公司和外资企业的本地化程度平均超过了90%，受访外企的管理人才基本都实现了95%以上的本地化，在受访跨国公司的研发中心中，来自中国内地的研发人员平均已经占到95%。
但是在这之中也隐藏着不少危机。
根据翰威特咨询（Hewitt）的调查，中国深圳市公司执行级主管跳槽的比率为10％，北京市为8％；全中国范围的公司员工跳槽率从2001年的8.3％上升到2004年的11％。某些中小企业的雇员流动率高达30％。（如法国化妆品公司L’Oréal 在中国的公司有3000员工，其雇员流动率也高达15％。该公司的人力资源董事Daisy Dai惊呼：“很多刚毕业的大学生进公司不久就跳槽了，公司在中国开张的前3年所招募的员工，现在几乎都走光了。” ）(http://www.zl8.com.cn/zl/A/A041/20214.html)
西班牙电力开关公司F&G的负责人Viethen 先生感触良多：“作为一名业务经理，我应该把多数时间花在销售上，但现在却花在人力资源问题上。”
许多年轻的中国经理人的想法是：“如果我想得到培训，我就会去跨国公司工作，3年之后就跳槽。”
现在有越来越多的中国人放弃了他们在外企中的好工作，回到本国企业谋职或者独立经营。促使中国管理人员返回国内企业的原因不仅仅是他们在西方企业感受到的“冷漠”和“无奈”，还有对像通信和因特网这些新兴工业的向往。中国现在的机遇比以往任何时候都好。
通过这些我们知道，员工的本土化是给外企带来了极大的好处，但是其中隐藏的危机我们也不能不去重视。如何去管理企业中的中国员工是极大的挑战。（根据调查显示从别的公司挖取有经验的员工可以节省几倍的成本。许多中国员工认为自己的工作时间过长而薪水较低，等等一些问题）我们应该如何去处理这些问题，在文中我将会从各个方面进行分析。找出合适的管理方法。
这篇文章的目的是找出外企中对中国员工的管理中存在的问题。中国的现实情况对于外企的影响。外企管理的优点和缺点。在中国外企采用怎样的管理方式更加合适。
相关评论
2004年－2005年度中国的外资企业平均员工流失率达到16．7％，超过这些企业领导者心目中可接受的16．5％的员工流失率上限。(www.xinhua.org)
中欧国际工商学院茅博励教授认为，外企员工流失率如此之高，首先是由中国经济的高速发展以及随之产生的对高素质专业人才的大量需求造成的。纵观员工流失率最高的几个行业，无不是近年来成长最快、扩张最为迅猛的经济部门。(www.xinhua.org)
专家分析指出，在这些行业内企业数目不断增加、公司规模快速扩大的同时，相应的人才资源供给却没有同步跟上，导致企业在竞争日趋激烈的压力下不得不主要采用“挖人”策略获得所需的中高级人才，这就是导致外企员工跳槽频发的客观原因。(www.xinhua.org)
与过去相比，外资公司和中国国有企业、民营企业之间的薪酬差距正在缩小，管理体制上的优点也迅速被中国企业学习消化，对中国高级专业技术人员和管理人才的吸引力也相应有所下降。最新的潮流是许多外资公司的高管人员跳槽到中国民营企业就职。(www.xinhua.org)
上海人才中介协会会长顾家栋分析认为：“保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展，在人力资源竞争日趋激烈的今天，如何将员工流失率控制在一个合理的范围将是跨国企业必须认真对待的课题。” (www.xinhua.org )
这篇文章中介绍了外企中有关人才流失的问题，并且详细介绍了人才流失的外部原因。作者认为外企人才流失的主要原因是，企业对人才的需求大于供给，中国国有企业和民营企业的发展。
企业人才流失是企业存在的一个较严重的问题。如不能好好解决必将影响企业的发展。许多外资企业中用于员工培训的费用远高于其他的费用。我认为外资企业要想留住中国人才就应该突出其特色，给中国员工更公正的待遇（许多外企中同等级的外国员工工资是中国员工的几倍。）。
外企20多年中应用的人才战略：
ｌ．本土化 2．培训 3．高待遇
ｌ．人才来源：由企业设立之初的攫取到自行培养 2．职位升迁：由外求到内升 3．员工招聘：由老手到新手 4．管理领域：由工作到家庭 5．用人观念：由能力到人品
1．科学、系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。 2．精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。 3．加强企业文化建设，从根本上保证人力资源的投入有较高的产出。 4．精心设计薪酬福利系统，增加企业对员工流动“粘滞度”。 5．建立公正合理的管理制度，激发员工对未来的追求。 6．严格、科学地考核促进人才有效地利用。（锦州日报 彭嘉靖）
这篇文章中主要介绍了外企的人才战略，从中我们不难看出，外国外企的人才战略更系统，更科学，与国内的企业相比这是他们的优势。我认为外企中对于中国员工的管理中出现的问题主要不是出现在他们的人才战略中。主要是因为管理者在管理中出现了问题。
许多外企员工，当发展到一定阶段，都发出了遇到“天花板”的抱怨。实际上，这与外企用人的战略有关。（登上外企的管理层 刘敏）
有些外资企业，处于公司人才发展战略的考虑，高层管理人员大部分是国外派来的，而很少是本土人才。于是，当有些管理人员发展到一定阶段后，就出现了白领所说的“天花板”现象。（登上外企的管理层 刘敏）
不过，目前，许多外企已经把人才本土化作为发展中的重要一部分，只要你有能力，中国本土人才坐上“第一把交椅”的机会是有的。（登上外企的管理层 刘敏）
目前所有的外企都认为本地化非常重要，但是只有少数的外企允许中国员工进入高层。许多中国员工因为在外企中得不到升迁，而放弃了高工资选择了离开。我认为，外企如果想真正作到本地化，就应该吸收中国员工进去其管理层。比较好的办法是采取中外员工共存的领导方法。
中智人力资源薪酬近日发布的“2005年上海地区外资企业薪酬调研报告”披露，上海外资企业最高层级与最低层级之间的薪酬差距最高达13.86倍，远远超过欧美、日本等发达国家以及中国的香港、台湾地区。（卓博人才网 http://www.jobcn.com/）
巨大的工资差距严重的影响了下级员工的工作积极性。虽然目前在低级的劳动力方面中国的确是供大于求。但是，随着发展供大于求的情况必将改变。如果管理者长期抱着只对上级负责，对下级不管不顾，长期下去必将造成严重的影响。
最近KFC因为劳工的纠纷，在社会上造成了不好的影响。不只是社会上对KFC产生了不好的看法。对于以后的劳工问题上会产生不可弥补的损失。
“都是30多岁的人了，在外企却始终没有那种‘干事业‘的感觉，做着公司的工作，拿着公司的薪水，唯独欠缺的是一份干事业的感觉。” ”
这些话，像雷鸣一样，在我的心灵深处产生了深深的共鸣。我知道，外企虽然能够保证高薪，可外企就像一个有着完美系统的庞然机器，每个进来的人，都只能是这个机器上的一个小“螺丝钉”，职位明确，界限清晰，哪些能做，哪些不可以做，都有着清清楚楚的要求。对于一个想干点事业的人来说，这无疑是自缚手脚。（俞雷《逃离外企》）
外企就像一个系统，每个人在这个系统中都有自己的位置，每个人需要做的事情是这个系统已经制定好的。人的自由和创新自主性被最大程度地扼杀在一个组织高度严密、下级通过一层层组织最终对总部负责的跨国公司里，你所要完成的任务，甚至不是由熟悉中国市场的人制定的，而是来自遥远的欧洲或美国总部，来自一群整天坐在办公室里进行各种预测、分析、预算的战略规划人员，这群讲英语的白人，可能从来没有真正了解中国市场。如此看来，逃离外企不失为一种好的办法。
我的观点
我认为当前在华外企面临的最为严重的管理问题是员工的缺乏和流失。
亲根本原因我会从内因和外因两个方面进行分析：
外因是：
l 中国本国国企，民营企业的发展，国内企业提供的工资待遇的上升；（中国许多国内的企业已经成长为跨国公司，如海尔，管理水平和工资向外企看齐，甚至不低于外企）
l 国内企业学习了外企先进的管理经验；（中国企业学习了外国先进的管理经验来管理公司，使管理更合理科学，竞争力也更强了）
l 专业人员的缺乏，造成了需求远大于供应的现状；（在中国企业数目和规模不断增长的同时，人才的供应却没有跟上）
l 许多中国员工进入外企是为了自我培训，在外企得到锻炼后就会离开；（中国员工的一种比较普遍的思想，利用外企优质的培训来提升自己的价值，然后跳槽或自己发展）
l 中国人本身具有的文化；（中国人大都希望自己有一个稳定的工作，稳定的收入，对收入的高低的要求反尔小一些，外企内激烈的竞争不会吸引他们）
l 在中国的竞争压力变大。（中国企业的发展逐渐拉小了与外企之间的差距，在中国市场上竞争更加激烈）
内因是：
l 外企目前的福利待遇问题；（近年来外企中员工的福利待遇增长缓慢，虽然基础工资高，但是如果和奖金一起计算，国内许多企业已经不比外企低）
l 在大多数的外企中中国员工不可能进入到高等的管理层；（大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，也就是业内所说的天花板现象）这种不公正的待遇，严重的影响了中国员工的积极性。
l 民族情节，在中外企业待遇差不多的情况下多数的中国人才会选择国内的企业；（中国人的民族情节，希望在国企中大展拳脚，为祖国的发展做出自己的贡献）
l 近年来，欧美市场低迷，有些跨国公司大幅裁员，那些总部无法安排的员工，因为中国市场好，有可能会被安排到中国公司；（中国员工眼见自己的职位被他人取代很难做到心理上的平衡）
外企在管理中的优势和劣势
外企管理的优势：
l 科学、系统的培训，以此保证员工的能力得到高度的开发。（在外企中管理比中国企业的管理更加合理，比如对员工的考核，培训，对工作的分配等等）
l 精心地设计岗位，使员工的能力得到高度的发挥。（对于员工工作的分配外企拥有更多的经验，使员工发挥更高的能力）
l 加强企业文化建设，从根本上保证人力资源的投入有较高的产出(外企重视企业文化的建设，所有知名外企都有自己的企业文化，GE的成功于它的企业文化建设有很的的关系)
l 精心设计薪酬福利系统； （外企中薪酬与工作表现是直接挂钩的，只有工作表现好的员工才可以获得更高的工资，没有什么可以取巧的）
l 公正合理的管理制度，激发员工对未来的追求。（公平的竞争环境，合理的奖励制度可以激发员工的动力，提高员工的工作效率）
l 严格、科学地考核促进人才有效地利用。（外企更像一部精密的机器。员工就像螺丝钉一样，工人们会挑选好的配件在这部机器上，而垃圾配件则会抛弃）
外企管理的劣势：
l 工作压力相对国内的企业重；(一般的中国员工喜欢轻松，舒适的工作环境，他们宁愿干较轻松的工作拿较低的工资在，也不愿意拿较高的工资在外企中工作)
l 公司不附予中国员工做决定的权力；(一些外国企业，特别是一些日本和韩国的企业，他们的高层领导都是由本国员工担任的，中国员工在这些企业中得不到真正的重用)
l 中外员工的待遇不公正；(在外企中，位于相同的阶层，干着相同的工作，但是中国员工的工资与外国员工有很大的差异，甚至是后几倍的差异)
l 员工之间的竞争过于激烈，公司气愤紧张；（在外企中没有真正的朋友，有的只是竞争关系，中国员工在外企中感到孤独）
l 有一部分外企的官僚化作风严重。(有些外企的官僚作风甚至比中国国期还要严重，中国员工在外企中努力工作，但是得不到公正的待遇，甚至还会被穿小鞋，许多员工是因为无奈才离开外企的，官僚作风使员工对外企失去了信心，同样的官僚作风他们宁愿选择国企)
结论
我认为外企在中国的种种问题并不是因为其管理方法，与国企相比外企的管理无疑要先进很多。我认为外企的问题主要出在其管理的态度，和对人才的应用上。比如说，有些外企中官僚作风甚至比国企还要严重，有些工作能力不强只会讨好上级的人反而会位居高位。
随着中国本土企业的发展，外企的竞争优势将会逐渐被追平。到时外企的竞争压力将逐渐增加。所以外企如果想在中国继续走下去就必须变革。
必须加大本土化的力度，在中国能力高的员工完全能够接受高位。如果继续像现在的外企，特别是一些日韩企业，本土化程度低将进一步加大运营成本，降低市场反映速度。
外企应该进一步发挥其优势，如优秀的管理，科学、系统的培训，高工资。我相信随着中国经济的发展，中国将会有越来越多的人才可以适应外企的需求。人才的断层将会得到很好的弥补。那么对于外企来说着不仅仅是挑战，也是一种机遇。在中国外企要守住自己的有时，改革管理中存在的问题，才能把握住在中国发展的机遇。
外企应该放弃自己的优越感，放下架子踏踏实实的参与到竞争中。加强本土化战略，努力发挥中国的自身优势，趋利避害，尽可能减小跨国公司实施人才本土化战略对企业的负面影响。
读过这样一篇文章，名字是肯德基不炸鸡改炸鱼。讲的是，在禽流感期间越南政府发布了家禽出售禁令在。为了刺激遭受重创的销售状况，肯德基在越南的分店打算重新开张，推出“以鱼代鸡”的全新菜单，其中甚至还有鱼肉汉堡。肯得基的这种做法发展了越南的渔业。肯德基这家美国快餐连锁企业也许在公共关系上会因此而有重大突破。所以说，外企如果想在中国发展，必须获得中国人民和政府的认可。在人们的思想上把国企和外企放在相同的地位，那么外企可以更好的利用自己的工资，管理等方面的优势来吸引员工。
参考书目
俞雷 出版社: 经济管理出版社
吕奇霖 ISBN号: 7111175360 出版社: 机械工业出版社 版次: 2006年1月 第1版
古古著《中国式商道》 书号:7-80170-489-4 出版:当代中国出版社
陈惠湘《突破拐点》出版社:机械工业出版社:2006-01书号:711118172
中外企业管理经典案例 2006-06-01 出版社: 党建读物出版社 ISBM: 7-80098-855-4
崔伟外企十年出版社：机械工业出版社
张建华，向解放军学习，北京出版社
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